Dinâmicas

O que é dinâmica de grupo?

Dynamis é uma palavra grega que significa força, energia, ação.

Quando Kurt Lewin utilizou essa expressão e começou a pesquisar os grupos, seu objetivo era o de ensinar às pessoas comportamentos novos através da Dinâmica de Grupo, ou seja, através da discussão e de decisão em grupo, em substituição ao método tradicional de transmissão sistemática de conhecimentos.

O que se espera alcançar de resultados, com a utilização da Dinâmica de Grupo?

Alguns objetivos gerais são:

a) Desinibir a capacidade criadora dos participantes, levando-os a se tornarem bastante desenvoltos;

b) Melhorar a capacidade de comunicação dos participantes;

c) Contribuir para construir novas relações entre os seres humanos;

d) Resgatar a auto-estima dos participantes;

e) Desenvolver a capacidade de respeitar as diferenças individuais e a diversidade cultural;

f) Auxiliar no desenvolvimento da capacidade de amar;

g) Estimular a reflexão e a revisão de atitudes e comportamentos, levando a novas formas de ser e conviver.

h) Aumentar a coesão do grupo;

i) Proporcionar um aperfeiçoamento do trabalho coletivo. Aprender a trabalhar em grupo;

j) Transformar o potencial do grupo, fazendo-o crescer em igualdade harmônica de relacionamento interpessoal.

Na Dinâmica de Grupo o comportamento e as atitudes individuais serão mudados num trabalho de grupo, isto, porque, os participantes se sentirão profundamente sensibilizados por aquilo que acontece, por sentirem e por observarem processo que eles aprenderão a conceituar.

Tomamos a liberdade de classificar as dinâmicas em cinco grandes grupos:

1- Dinâmicas de Apresentação: para apresentação e conhecimento imediato das pessoas do grupo;

2- Dinâmicas de Integração e Conhecimento: voltadas para grupos já iniciados, objetivando um maior entrosamento, “quebra-gelo” e aprofundamento do conhecimento inicial;

3- Dinâmicas de Recreação: podem ser utilizadas em intervalos de eventos, aniversários, cursos, etc..., puramente para descontração.

4- Dinâmicas de Aprendizagem: são alguns tipos de exercícios, técnicas, para estimular o raciocínio e percepção e também fixar o conteúdo estudado.

5- Histórias, Fábulas, e Textos para Reflexão: para abertura de eventos (reuniões, palestras, cursos, congressos) ou para ilustrações, visando enriquecer algum tema que está sendo abordado.

Dicas Importantes:

Ser convidado para proferir uma palestra, coordenar uma reunião, facilitar um grupo de estudo ou ministrar um treinamento, requer planejamento e organização e devemos ficar atentos para as providências (logísticas e de conteúdo) que deverão ser tomadas.

Como facilitador, é imprescindível que haja um prévio planejamento, objetivando segurança e tranqüilidade no processo de condução do grupo – seja uma sala com poucos participantes ou um auditório.

Alguns aspectos que, certamente, ajudarão você ANTES de qualquer trabalho:

1- Conhecer previamente o local do evento. Em caso de eventos grandes, para checar os equipamentos, conforme a necessidade: TV/Vídeo; Retroprojetor, Flip-chart; Equipamento de som (microfone, CD, etc...). Carteiras ou cadeiras; Luminosidade; Ventilação; tamanho compatível com a quantidade de pessoas e para o tipo de atividade que irá se desenvolver, etc...

2- Elaborar, previamente, o roteiro/seqüência do conteúdo que irá trabalhar com o grupo (vivências, músicas, intervalos, etc.)

3- Chegar ao local com, pelo menos, uma hora de antecedência, para “energizar” a sala (respirar, relaxar, deixar música tocando suave, verificar a limpeza e organização do ambiente, colocar flores, etc.)

4- Revisar o roteiro elaborado e fazer checagem final dos equipamentos e material que será utilizado.

5- Manter sempre consigo um kit de “Primeiros Socorros do Facilitador”, contendo pincéis(quadro branco e papel), tesoura, canetas, barbante, cola, filmes, fitas de áudio e/ ou CD’s, máscaras, papel, papel colorido, etc.) tudo de acordo com as necessidades mais comuns.

6- Manter na “cartola”, sempre, uma ou duas vivências/dinâmicas para eventuais imprevistos ou mudança de planos com o grupo.

7- Evitar confiança plena na memória: anote a seqüência das dinâmicas que vai usar ou aquilo que vai dizer.

8- Evitar polemizar com alguém que está ali contra a vontade ou que já chega discordando. Seja prudente, relaxe e deixe que o próprio grupo estabeleça e componha o clima do encontro.

9- Evitar “forçar a barra” para algum membro do grupo participar, falar ou opinar sobre alguma coisa, se esse não estiver a fim.

10- Buscar dividir tarefas com o grupo, definindo ,através de consulta, “quem faz o quê”;

11- Ter cuidado com a aparência (roupa, higiene, postura, etc.). Lembre-se: você é aquilo que diz e faz e, no momento com o grupo, você estará sendo exemplo.

12- Utilizar músicas para momentos de relaxamento, escolhendo-as criteriosamente: instrumentais, que não tenham sido temas de novelas ou filmes conhecidos, nem tocadas exaustivamente em FM’s, enfim, não é aconselhável músicas instrumentais populares. Às vezes, algumas músicas com letra são importantes para algum “fechamento”.

13- Habituar-se a trabalhar proativamente, fazendo, sempre de véspera, um “check-list” das tarefas/providências que envolvem você e as demais pessoas ligadas ao evento.

EXTRAÍDO DO LIVRO: “Educar com o coração” - Editora Fundação Petropólis

Autora: Eugenia Puebla Série Educação para a Paz

Por que trabalhar com dinâmicas.

As dinâmicas possibilitam vivências, que ao serem refletidas e partilhadas gestam um aprendizado pessoal e grupal libertador, possibilitando, dentre outras coisas:

· Autoconhecimento como ser único e social;

· Exercício de escuta e acolhida do outro como ser diferente;

· Percepção do todo e das partes, tanto da vida como da realidade que nos cerca;

· Desenvolvimento da consciência crítica;

· Confronto e avaliação da vida e da prática;

· Tomada de decisão de modo consciente e crítico;

· Sistematização de conteúdos, sentimentos e experiências;

· Construção coletiva do saber.

Para quem vai orientar a dinâmica

É fundamental:

· Conhecer todos os passos da dinâmica para aplicá-la com segurança;

· Ter clareza de aonde se quer chegar, qual o objetivo e a função da dinâmica dentro do processo a ser desenvolvido, entendendo-a como um instrumento;

· Possibilitar um clima de espontaneidade em que os participantes sintam-se livres e à vontade para a partilha da experiência feita;

· Perceber o nível de relações e entendimento do grupo, pois nem toda dinâmica se adapta bem a qualquer grupo. Ela pode ser um instrumento enriquecedor se for bem utilizada e se o grupo estiver em condições de vivenciá-la;

· Observar as expressões corporais, sobretudo as expressões faciais dos participantes no decorrer da dinâmica, para valorizar os sentimentos e reações de cada um;

· Qualquer que seja o resultado alcançado com uma dinâmica, ele é o objeto da reflexão e da aprendizagem, pois dinâmica não tem resultado errado;

· As dinâmicas podem ser adaptadas de acordo com a realidade e o tamanho do grupo. E não se esqueça de que a preparação da dinâmica já é uma dinâmica a ser refletida e avaliada.

Dinâmicas para Recrutamento e Seleção

Identificando o Candidato Ideal

Considerações sobre o Processo Seletivo

Comprar um sapato costuma ser uma coisa difícil não é mesmo? Olhamos muitas vitrines durante alguns dias e quando achamos que encontramos o sapato perfeito, não tem o nosso número ou o preço é muito salgado...! Recomeçamos... mais um passeio em algumas lojas e nada... Diante desta situação costumamos apresentar três comportamentos básicos: (1) compro um sapato maior do que o meu pé (no começo parece bom, mas depois você acha ridículo, pois é grande demais ou começa a sair do pé), (2) compro aquele sapato que é bem justo, mas que parecia – a princípio - perfeito e depois de uns dias começa a te machucar ou (3) faço mais um esforço e continuo procurando até encontrar o sapato que atenda totalmente as minhas necessidades para que eu possa ter conforto duradouro...

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas da seleção.

Requisitos do cargo	Descrição e análise do cargo
Perfil das características	Aplicação das técnicas de seleção

O processo seletivo também é visto como um processo de produção... Partimos da necessidade de algo que pode surgir naturalmente ou proveniente de alguma demanda específica e daí, partimos para a coleta de matéria prima. Com esta em mãos, seguimos para o processo de produção. A partir daqui, devemos transportar aquilo que foi produzido para o consumidor final para que dessa maneira o ciclo possa continuar. É importante ressaltar que qualquer falha ou atraso em alguma dessas etapas compromete todo o sistema. Diante disso podemos afirmar que, senso de urgência e orientação para o cliente são atitudes essenciais para um selecionador.

Confirmada a necessidade de se “startar” um processo seletivo temos que ter muito claro quais são os indicadores de performance essenciais ao cargo em questão (core competences) que nada mais são do que conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o êxito numa posição específica. Os indicadores têm como principal função intrínseca assegurar a busca de informações realmente importantes e reduzir a possibilidade de impressões tendenciosas na avaliação dos candidatos.

Geralmente, os indicadores são definidos juntamente com a área solicitante e o RH da empresa. Fatores como cultura da empresa, estilo de liderança, benefícios, possibilidades de carreira/ desafios entre outros são essenciais de serem analisados neste momento.

Após levantar os indicadores de performance você deve defini-los a fim de manter o aspecto científico do processo e, principalmente, tomar decisões baseadas em comportamentos observáveis. Exemplo: Planejamento – habilidade em definir objetivos, desenvolver estratégias e planos para atingir os objetivos, antecipar obstáculos e definir alternativas estratégicas.

Vamos falar um pouco sobre o profissional que fica a frente do processo seletivo. No início de qualquer processo, geralmente há um clima de ansiedade. Por um lado, os participantes não sabem o que se espera deles e, por outro lado, o facilitador preocupa-se com questões do tipo: “serei capaz de lidar de forma assertiva com as questões surgidas durante as dinâmicas?”.  Por esses e outros motivos a aplicação de atividades de quebra-gelo, preferencialmente, que já permitam fazer alguma relação com a realidade organizacional ou do cargo em questão, a apresentação pessoal, um bate papo informal sobre o funcionamento e estrutura do processo e o esclarecimento de dúvidas a respeito do mesmo são dicas que podem diminuir o clima de ansiedade e promover uma maior abertura por parte dos candidatos. Percebe-se também uma tendência em transformar o ambiente de seleção em uma ambiente de aprendizado e autoconhecimento para o candidato. Maria Rita Gramigna concorda com essa visão ao comentar que “o facilitador da metodologia participativa antes de treinar, selecionar e identificar talentos tem por missão proporcionar ao grupo a chance de passar por um processo de aprendizagem e crescimento pessoal”. Se ele não for indicado para a posição poderá, pelo menos, saber quais as competências que são requeridas pelas empresas podendo assim ter um ponto de partida para o aperfeiçoamento de sua performance. Além disso, este tipo de abordagem contribui para o estabelecimento de uma imagem positiva da empresa ou consultoria junto não só ao cliente (pois o candidato também é um cliente!) mas também junto ao mercado como um todo.

Em suma, o papel do profissional de seleção é alinhar indivíduos a níveis de complexibilidade de um determinado trabalho visando o alcance das metas organizacionais. Para isso o profissional deve investigar os pilares da performance:  

maturidade (capacidade de aceitar e impor limites, tomar decisões...);               

conhecimentos hábeis (treináveis e relacionados aos nossos valores);

valores (o que valorizamos dá direção ao nosso investimento);

traços de personalidade (padrões estruturais de comportamento).

“Quando nossas funções estão além ou aquém de nossa capacidade, existe ansiedade ou desmotivação, com conseqüentes danos para a pessoa e para a organização”. (Marcos Luiz Bruno, Diretor do Instituto Pieron.

Fases da Dinâmica

As etapas das dinâmicas de grupo aplicadas nos processos seletivos podem ser estruturadas da seguinte forma:

      Apresentação
Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, utilizando-se alguma técnica lúdica associada a apresentação formal. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.

      Aquecimento
Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo.

      Atividade Principal
Pode ser subdividida em três tipos:

Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.

Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.

Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade.

      Resgate
Alguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar. Também é conhecida como feedback. É um momento muito rico para o facilitador uma vez que poderá analisar muitas características dos candidatos como iniciativa, bom-senso, capacidade de manter diálogo, coerência entre outras.

Considerações – Abertura Processo Seletivo

1. Anotação ao longo do processo;

Informar aos participantes que ao longo do processo os coordenadores farão algumas anotações com o objetivo de auxiliar o trabalho de análise de perfil dos candidatos;

Obs: o ideal é que os coordenadores evitem anotações ao longo do processo e que só as façam diante de um dado importante exposto pelo candidato. Isso promove um ambiente mais descontraído, facilitando assim reações mais naturais por parte dos candidatos.

2. Perfil e participação;

Destacar que o processo seletivo baseia-se em critérios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a área solicitante (cliente), sabemos o que procuramos em um candidato. Entenda o perfil como um conjunto de habilidades (conhecimento técnico) e competências (personalidade e comportamento) essenciais para o bom desempenho no cargo em questão.

3. Importância da transparência

Salientar a importância de sermos sinceros em nossas colocações e transparentes  em nossa conduta ao longo do processo, pois, ao tentarmos mostrar algo em que não acreditamos ou alguém que não somos, só estaremos nos prejudicando.

4. Competição

Lembrar os participantes que não estão competindo entre si uma vez que seu maior “inimigo” deles na verdade é o perfil do cargo.

5. Melhor versus Adequado

Informar que os coordenadores estão com a missão de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questão e não o melhor! Considere também a possibilidade da empresa não ser adequada para você.

6. Feedback

Os coordenadores não estão autorizados a dar retorno sobre os motivos pelos quais um candidato não fora indicado. Todos receberão uma posição assim que possível sobre o andamento do processo.