O líder não exerce poder sobre as pessoas, mas sim autoridade, vez que leva os outros a fazerem, com amor, a sua vontade por causa da sua influência pessoal. O poder gera atitudes autoritárias, que deterioram os relacionamentos. Geralmente quando um líder é levado a exercer seu poder, significa que sua autoridade em algum momento foi questionada, portanto, ele está com problemas.
Para ter autoridade sobre alguém é necessário que esta pessoa sinta que é respeitada, da mesma forma acontece com o líder e sua equipe, esta deve sentir o respeito e a dedicação que seu líder tem por ela (HUNTER, 2006). Lembrando que não é necessário que o líder goste de seus subordinados, mas, como ser humano, deve respeitá-los de forma a ser atencioso com suas necessidades, interesses e bem-estar, independentemente de como se sinta. Isso é amor incondicional.
No passado, as pessoas eram treinadas para liderar apenas aqueles que faziam parte da sua equipe ou eram diretamente subordinadas a elas dentro da empresa, ou seja, eram formados os chamados líderes 90 graus, que não se preocupavam com o mundo fora da empresa. Contudo, a realidade empresarial que vivenciamos exige que o líder influencie não apenas aqueles que são subordinados a ele, mas sim a todos da empresa, desde a alta gerência, passando por aqueles que estão na mesma linha, até os que estão mais abaixo. Sendo assim, o líder deve desaprender a focar para “dentro” e para “baixo”, como se a empresa tivesse paredes ou como se seu capital intelectual fosse sinônimo do quadro de funcionários (MAXWELL, 2007a).
“Somente os líderes 360º influenciam pessoas em qualquer nível da organização” (MAXWELL, 2007a, p. 16). Atuam onde faz diferença. Exercem a liderança também fora da empresa, para cima e para os lados. Não influenciam somente quem está do lado “de dentro” da empresa. Sabem que precisam exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuidam de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços.
Em poucas palavras, o líder 360 graus deve ser um construtor de pontes entre a empresa e tudo o que está a sua volta. Ele atua onde é necessário, construindo pontes eficazes e superando a visão míope que os tinha condicionado a pensar a liderança como sendo sinônimo de comandar equipes de subordinados (MAXWELL, 2007a).
Ainda hoje muitas pessoas podem ser promovidas a um “cargo” de liderança, única e exclusivamente, por atender de forma extremamente competente as exigências técnicas de determinado departamento da empresa. Porém, suas habilidades de liderança ainda não foram desenvolvidas, não houve um tempo de preparação, de maturidade. Quando isso acontece, significa que a empresa acabou de perder seu melhor funcionário e ganhou seu pior líder, gerando assim um colaborador insatisfeito e uma equipe desmotivada.
As grandes empresas, atualmente, estão optando por contratar pessoas devido ao seu caráter, e treiná-las para as habilidades. Pois liderança é caráter em ação. É preferível antes ter um líder paciente, gentil, humilde, honesto e serio em suas decisões, e ainda em treinamento, do que um “líder” já preparado, mas impaciente, arrogante e sem jeito para tratar as pessoas. Porque para ser líder é preciso se conquistar a confiança e, para conquistá-la não basta falar, deve-se agir, mostrar, pois como resumiu incrivelmente Ralph Waldo Emerson: “O que você é grita tão alto em meus ouvidos que não posso ouvir o que está dizendo”.
Liderança exige paciência, gentileza, humildade, respeito, altruísmo, perdão, honestidade e compromisso. E todas essas características fazem parte do caráter da pessoa, que é formado a partir de seu hábito. Sendo assim, estar líder é servir às pessoas com amor, com alegria, com paciência ajudando-as a chegarem aos seus objetivos. Nenhum líder chega a lugar nenhum sozinho, ele precisa levar outras pessoas junto com ele, pois sua maior missão é a de multiplicar os líderes. Assim como Jesus, o maior líder da história buscou fazer, treinando com amor seus discípulos e ensinando eles a servirem com alegria, a terem como pagamento a sensação de dever cumprido (HUNTER, 2006).
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