Maturidade Profissional: Além das primeiras impressões

Até quando dura a primeira impressão? Uma boa aparência é convidativa abrindo as portas para os mais meticulosos ou prejudicial causando rejeição aos mais desavisados (ou autênticos?). Além da apresentação física e dos apetrechos que constituem sua forma a linguagem e postura podem abrir ou fechar as portas para muitos candidatos a uma oportunidade de trabalho. Seja ela formal ou informal porque ainda que seja uma função autônoma e despojada a imagem conta muito na hora da contratação de serviços. Busca-se um profissional que transmita confiança e credibilidade no seu modo de se apresentar, falar e agir.

Mas qual o prazo de duração das marcas deixadas pelos primeiros julgamentos?

Se por um lado “a primeira impressão é a que fica” abrindo APENAS as portas para um repertório de boas possibilidades de sucesso, por outro lado a construção efetiva de uma trajetória de sucesso é ditada pela manutenção de um comportamento adequado, maduro e flexível.

Estamos falando de uma das competências mais valorizada pelas grandes empresas e identificada por pesquisa realizada em Abril de 2012 pelo Ibmec Carreiras. A postura e a maturidade apareceram como atitudes essenciais para que um candidato garanta uma vaga.

As empresas valorizam candidatos que cuidam do seu Marketing Pessoal seja no cuidado com apresentação física, na ética, responsabilidade e no comprometimento. Por sua vez a maturidade pessoal e profissional faz um pareamento com a Postura e ultrapassa a idade cronológica. Refere-se a comportamentos autênticos e sábios construídos junto com os valores pessoais. Assim, o profissional é capaz de contribuir com a empresa e a equipe quando age com serenidade diante de situações de pressão, conflitos interpessoais, sendo capaz de flexibilizar sem abrir mão de suas ideias ou assumir novos desafios com coragem e determinação.

Sai na frente aquele que tem uma forma de se colocar no mundo e acaba por ser um profissional confiável e autônomo gerando resultados e influenciando pessoas.

Portanto é fundamental que o zelo esteja presente no comportamento do candidato, mas não deve ser negligenciado pelo profissional já inserido no mercado e que quer alavancar sua carreira. O segredo do sucesso está simultaneamente na forma e no conteúdo. Afinal, inevitavelmente, com o passar dos dias as máscaras se desprendem e caem não é? 

Fernanda Reis A.O.Pedro (Psicóloga, Especialista em Psicologia do Trabalho, Analista de Carreiras na Faculdade Ibmec MG)

Afinal, temos muito mais que uma certa meta

Certamente é salutar que cada um de nós tenha objetivos pessoais e profissionais bem claros em nossas mentes.

Isto, não há como negar, é algo que nos ajuda a aceitar e buscar superar as barreiras que nos confrontam diariamente.

Paradoxalmente, algumas vezes, muitos de nós acabamos escravos destes objetivos. É como se colocássemos o nosso próprio pescoço na forca. 

Bem, talvez não fosse preciso exagerar tanto.

Será mesmo?

O quanto os nossos objetivos não acabam se tornando em algo que nos incomoda ou frustra?

A questão crítica está relacionada com a forma pela qual tratamos as nossas metas. A prioridade que colocamos a cada uma delas.

Não é raro que as pessoas as definam como algo que deve ser alcançado, custe o que custar. Aqueles que conseguem atingir seus objetivos costumam ser destacados por sua persistência. Como se ela fosse o maior de todos os adjetivos.

Por outro lado, a coragem e a ciência de saber o momento certo de redefinir nossas metas, acabam por receber características de desistência, fracasso ou ambos.

Quantos de nós temos casos em nossas famílias ou ciclos de amizade sobre pessoas “loucas” ou “irresponsáveis” que desistiram de terminar suas graduações no ultimo ano, para começar do zero outro curso, ou até mesmo partir para novas metas?

Quantos de nós, após alguns anos, não nos arrependemos de não ter tido coragem de fazer o mesmo?

Não há como negar que a luta para alcançar os nossos desafios é algo salutar.

Mas saber até onde ir para alcançá-los é algo para poucos.

Em nosso dia a dia profissional, muitos têm em mente alcançar certas posições, diretorias e presidência ou algo similar.

Será que realmente devemos viver por conta disso?

Voltando para a vida pessoal…

Quantos de nós não tínhamos como objetivo maior conquistar fulaninho tal ou sicrana tal? Quantos de nós não atingimos nossos intentos? O quanto isto não impulsionou para conquistas e feitos muito melhores e maiores? Há algum cabimento ficar preso a um sonho de nossa juventude como se nossa vida estivesse vinculado a ele?

Pois bem, sem querer julgar ninguém, e já julgando rs rs rs

… certamente não!!!

Assim como, profissionalmente, não podemos nos prender a desafios inexequíveis, que não nos cabem… saber redefinir nossos objetivos é o maior dos diferenciais.

Algo para pouquíssimos e que só depende de cada um de nós.

 

Autor: José Renato Santiago

Fonte: http://www.jrsantiago.com.br

Motivação não é cesta básica!!

Este texto reflete uma posição que sempre adotei, principalmente ao trabalhar em uma empresa de tlmk ativo. Vale a pena pensar sobre o assunto!!!

Texto de Gilclér Regina.

“Acredito que o erro número “um” das empresas é não perguntar o que motiva.”
Gilclér Regina

As pessoas tratam a motivação como se fosse uma festa de final de ano, uma confraternização. Não é.

Motivação é coisa séria, é ciência, é estudo do comportamento humano e quanto mais competitivo for o mercado mais ousado devem ser o treinamento de pessoal com foco em motivação e as ações de marketing.

A motivação humana ganha muito em importância para as ferramentas de gestão e tomadas de decisão em planejamento, execução e resultados.

Hoje buscamos um time que converge para o alvo, para as metas, construindo uma cultura interna onde todos falam a mesma língua visando sempre os resultados que mantém a empresa muito viva.

Nenhum animal conhecido na Terra supera o ser humano que nasce com um cérebro do tamanho de um tomate (portanto não nasce pronto como produtos, por exemplo) e na sua fase adulta tem o tamanho de um pequeno mamão (e tem que continuar se desenvolvendo).

A vida é isso: Movimento. A falta de uso atrofia e enferruja. Um relacionamento, o trabalho, as ações, as atitudes, o estudo… Tudo só tem valor se continuar se mexendo. Quem fica parado é poste e ainda sofre as investidas de um pequeno cão.

A motivação que as empresas devem buscar para suas equipes devem visar comprometimento das pessoas, foco, atitudes e ações que visem resultados. Afinal, vivemos mesmo de resultados.

Muito mais do que algo simples que podemos chamar aqui de cesta básica, visamos uma motivação com responsabilidade pelo perfil da empresa, do negócio, suas políticas, sua filosofia e o respeito aos membros da equipe, seja para os mais antigos ou acolhendo os mais novos, na busca intensa pela reciprocidade das pessoas.

O ser humano hoje não quer se sentir um figurante. 

Ele quer se sentir participante.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Proibir ou liberar o acesso às redes sociais no trabalho?

Por que não as duas coisas??

Tudo tem um limite, a liberação sem um controle pode resultar em queda de produção. Liberar redes sociais em ambientes corporativos só funciona em empresas que tenham uma política de resultados altamente eficaz. Ou seja, uma empresa que tenha capacidade de mensurar e qualificar seus processos internos pode liberar o uso de redes sociais por parte de seus colaboradores, vez que a performance dos mesmos será medida diariamente.

A grande questão a se pensar é: será que as pessoas estão preparadas para usar esse tipo de mídia de forma consciente e produtiva?

Quando surgiu o Orkut, era comum as empresas buscarem formas de proibir seus funcionários de acessarem o site, temendo queda de produtividade. Como se o culpado pelo mal desempenho fosse o “coitado do Orkut”!! Contudo, para o procrastinador, não importa a ferramenta, se não for uma rede social será um jogo, um blog, um site de vídeos, não importa, sua produção será sempre a mesma, medíocre.

Atualmente, não existe um meio eficaz para bloquear estes aplicativos, pelo simples fato de que o computador já não é mais o único equipamento disponível para esse tipo de finalidade. Como controlar o uso em celulares, tablets, etc?

O único caminho disponível é uma gestão eficiente de produtividade, onde seja possível dar ao colaborador a liberdade de acessar qualquer tipo de rede social, desde que seu trabalho esteja devidamente em dia e, é claro, com qualidade!! Isso se deve, inclusive, pela entrada das novas gerações no mercado de trabalho, gerações estas que já nasceram na era digital e estão sendo chamados de “nativos digitais”.

A era tecnológica em que vivemos empurra-nos a uma evolução cultural, tudo está e deve estar conectado. Não há outra maneira de viver.

Sendo assim, a alternativa que as empresas possuem é liberar de forma consciente o uso das redes sociais e investir em áreas como Recursos Humanos e Gestão de TI visando assim conscientizar seus colaboradores ao uso produtivo das ferramentas disponíveis na internet.

Por Rodrigo Monteiro

17/06/2012

O líder no processo de mudança

A mudança é uma característica da natureza como um todo, tanto da realidade que nos cerca como de nós mesmos. Estamos em constante mudança, temos em nossa índole natural essa tendência de mudar, de buscar coisas novas, de explorar novos mundos.

As mudanças estão acontecendo naturalmente dentro e fora das empresas. O mercado e a sociedade forçam as empresas a mudar, e essa influência acaba sendo percebida dentro da organização e vai permeando comportamentos e processos. As mudanças tecnológicas também têm contribuído muito para isso.

Mudar é inevitável e, geralmente, provoca efeitos surpreendentes, exigindo muito mais do que uma trivial solução de problemas para corrigir os desvios provocados nos objetivos traçados anteriormente. Porém, a mudança não pode simplesmente surgir do nada e nos atropelar. É preciso identificar quais as mudanças necessárias, com base no contexto no qual a empresa atua, seu mercado, sua equipe, seus produtos e principalmente sua liderança. Esta pode ser tanto um auxílio quanto um empecilho no processo de mudança, já que você encontra líderes com perfil de inovação, confiantes, que gostam de correr riscos e fazem as coisas acontecerem, e há também aqueles mais acomodados, para os quais a mudança é uma ameaça, pois traz incertezas. São pessoas que preferem trabalhar em um ambiente com alto grau de previsibilidade e esperam as coisas acontecerem, ao invés de serem geradores de mudanças.

Portanto este é um lado importante da mudança, que ela aconteça de cima para baixo ou que, pelo menos, seja apoiada pela liderança. Isto porque há mudanças que ocorrem de baixo para cima, quando a iniciativa vem de outras áreas da organização que têm uma visão mais próxima dos processos. Ou pode vir daqueles que têm um contato mais direto com o mercado e estão sempre percebendo as alterações no ambiente externo.

Toda mudança requer cuidados, pois aquilo que pode parecer uma mudança de pouca importância - tirar o café, por exemplo - pode acarretar mudanças mais significativas no ambiente organizacional.

O primeiro passo na gestão de uma mudança é criar um senso de urgência, obviamente depois que a necessidade da mudança já foi detectada e uma estratégia ter sido traçada para colocá-la em prática. É necessário buscar suporte para a mudança, pois sem o apoio de pessoas-chave na organização as mudanças não acontecem. Falo aqui não apenas da liderança, mas também daqueles colaboradores que são mais influentes e carismáticos em suas respectivas áreas. Deve existir uma coalizão, uma soma de forças e vontades para iniciar o processo de mudança.

A tarefa central dos líderes é criar o sentimento de necessidade para a mudança, sua necessidade, seus benefícios, as expectativas e as vantagens que todos poderão vir a ter com ela. Líderes talentosos conseguem fazer isso. Eles precisam também manter um excelente relacionamento com as pessoas envolvidas, ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de mudança. Aí entra um bom trabalho de comunicação em todas as áreas da empresa, mesmo naquelas onde a mudança não venha a ser tão significativa. Pessoas conversam, é preciso ter isto sempre em mente.

Os líderes devem ser também pessoas capazes de implementar a mudança, de fazer as coisas acontecerem, identificando o que deve ficar como está, o que deve mudar primeiro, como deve ser mudado, quais as pessoas mais indicadas para o processo, quais as tecnologias e estruturas que devem ser utilizadas etc. Portanto os líderes envolvidos com a mudança devem ser pessoas de ação. Da mesma forma, o líder deve também estar preparado para estabilizar o processo de mudança quando necessário, providenciando o que for preciso para que a mudança seja aceita e possa haver continuidade nos novos comportamentos adquiridos com a mudança. Isto envolve sua capacidade de recompensa, já que ninguém irá mover uma palha se não tiver alguma vantagem nisso.

Com isso, a gestão de pessoas passa ser a chave para o sucesso organizacional, a transformação de pessoas de meras fornecedoras de mão-de-obra para fornecedoras de conhecimento é a mais nova revolução que está ocorrendo nas organizações. Isso decorre de uma nova cultura e de uma nova estrutura organizacional na qual se privilegiam o capital intelectual que somente as pessoas podem proporcionar.

São as pessoas que criam, inovam, produzem, vendem, atendem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam e gerenciam os negócios nas organizações.

O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o elemento essencial para sua preservação, consolidação e o sucesso organizacional. As organizações estão buscando um relacionamento melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe, a harmonia no grupo e enfatizando a importância dos líderes para o desenvolvimento destes talentos.

A necessidade dos líderes do passado desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao direcionamento de sua equipe de trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje esperam uma nova postura de seus “chefes”, já que os requisitos exigidos para desempenho das atividades nas empresas modernas também mudaram.

No quadro a seguir pode-se verificar a relação do antigo e novo paradigma de liderança tendo uma visão geral às diferenças.

Antigo paradigma de liderança	Novo paradigma de liderança
Separação entre líder e liderado	Integração entre líder e liderado
Sentimento de superioridade do líder	Sentimento sincero de igualdade entre líder e liderado
Estilos autocrático, democrático e liberal de liderança	Estilo participativo de liderança
Simples relação visando cumprir os objetivos	Líder estabelece uma relação evolutiva visando ao crescimento em direção à plena consciência
Líder centrado em objetivos materiais	Líder centrado em objetivos e valores superiores
Visão superficial dos objetivos de vida e do trabalho	Conscientização do sentido profundo da existência e do trabalho
Visão limitada e reducionista aos objetivos imediatos	Visão holística, abrangente e inclusiva: homem, sociedade e natureza
Conflito: procura de culpa	Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e dialogar
Dirige grupos, departamentos, seções, setores isolados de organizações	Incentiva redes de organismos vivos
Ênfase em personalidades autoritárias ou obedientes, disciplinadas e energéticas	Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.

Desta forma, podemos concluir que hoje não é mais aceito o antigo modo de chefiar, impessoal e afastado das pessoas, que apenas ditava ordens e esperava que fossem cumpridas. É preciso que os líderes estejam cada vez mais próximos de sua equipe de trabalho, para assim atingirem melhores resultados e perceberem melhor as necessidades de cada membro, em particular, gerando assim as mudanças necessárias.

O valor do conhecimento e do reconhecimento

Por Luiz Roberto Fava

                 Educação é um processo contínuo que vai desde o nascimento até a morte.

                Começamos aprendendo, inicialmente, com nossos pais; depois, com nossos professores; seguimos nos estágios superiores até o término de uma faculdade.

Jornada longa, cheia de altos e baixos que, ao concluí-la, enche de orgulho não só o formando, mas toda a sua família e seus amigos.

                 Quando este ciclo termina, eu, particularmente, digo que este é apenas o ciclo básico da formação da pessoa que se completou. Porque é a partir deste ponto que a coisa “pega fogo”.

                 Devemos ter em conta que a aquisição do conhecimento é algo que levaremos para o resto das nossas vidas, independentemente se iremos usá-lo no setor público, no setor privado ou como sendo um empreendedor.

                Jacob & Simão Filho (2010) afirmam que “o conhecimento científico e tecnológico, a difusão da tecnologia da informação e a grande competitividade no mercado, em função da globalização, são alguns fatores que ocasionam mudanças na sociedade, influenciando, sobremaneira, na gestão das empresas. A volatilidade do conteúdo é outro fator limitador que, muitas vezes, faz com que as organizações percam espaço no mercado em razão da premente necessidade de atualização na busca de melhores produtos/serviços competitivos em face dos seus concorrentes.

                 E, justamente para enfrentar a competição existente no mundo globalizado, as empresas devem investir maciçamente na atualização dos seus colaboradores, não importando a forma pela qual este conhecimento será adquirido:

a - através de bolsas de estudo (parciais ou totais) para cursos de duração mais longa, como MBA, especialização, mestrado ou doutorado;

b - parcerias com instituições de ensino para o fornecimento de cursos específicos de duração mais curta;

c - criação, na própria empresa, de uma universidade corporativa;

d - através dos próprios colaboradores através da educação informal.

                 Tudo isto tem um único objetivo: preparar e desenvolver os colaboradores para atender as necessidades da empresa em cada área específica.

                 A aplicação prática dos conhecimentos adquiridos tornar-se-á um aspecto fundamental onde todos ganham:

a - ganha o colaborador, pois este adquire mais conteúdo para o seu desenvolvimento, o que poderá render-lhe promoções futuras e aumento fo de salário;

b - ganha a empresa, pois contará sempre com profissionais mais bem preparados, mais engajados, mais motivados, com melhor desempenho (maior produtividade) e baixo turnover.

E isto não é de se estranhar, tendo em vista os resultados apresentados pelo Kelly Global Work/Force Index (2010) no que diz respeito sobre quais benefícios são mais importantes, além do salário:

Ao se analisar estes dados, salta aos olhos que o item treinamento foi o mais citado para as tres gerações. Ou seja, o papel da empresa é importantíssimo para capacitar cada vez mais os seus colaboradores, tendo em vista que, no Brasil, a educação, como um todo, ainda é muito deficitária, desde o nível básico, até o nível universitário. Apenas um exemplo: o Brasil forma, por ano, 40000 engenheiros; já a China forma 600000 engenheiros no mesmo período.

                     Talvez, por isso, o investimento e o crescimento na área de T & D, no Brasil, vem sendo muito maior quando comparada com os dados encontrados nos Estados Unidos e zona do euro, como mostram os resultados da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento em parceria com a Consultoria MOT e publicados na revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez., 2011).

Em relação ao custo per capita, a pesquisa FEA-USP mostrou que, em média, são investidos R$ 1586,00 por colaborador/ano, enquanto que a pesquisa ABTD-MOT mostrou que o valor médio investido foi de R$ 3627,00 por colaborador/ano.

                  Convem lembrar, aqui, as palavras de Derek Bok, reitor da Universidade de Harvard (1971-1991) sobre o investimento no ensino: “se você acha a educação cara, experimente a ignorância”.

                  Mas se o investimento no conhecimento tem sido um tema prioritário no mundo globalizado, responda à pergunta: quanto tem sido investido no reconhecimento?

Se existe algo que faz aumentar a auto-estima do Ser Humano, este algo se chama reconhecimento. As pessoas gostam de ser reconhecidas por aquilo que fazem, principalmente com relação ao trabalho.

                   Para Mario Cesar Ferreira, “trabalhar não é apenas colocar o corpo a serviço das tarefas que operacionalizam a missão da empresa. É muito mais do que isso. Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”.

                   

 Certamente você já deve ter escutado frases do tipo:

       

• “parece que eu não existo para a empresa”;
• “fazer melhor para que, se não sou reconhecido?”
• “vivo fazendo hora extra para nada”;
• “para que me matar de trabalhar se é o chefe que recebe os louros?”
• "para empresa, eu sou apenas mais um".

Estas frases, e outras mais, caracterizam a falta de reconhecimento.

                       E é óbvio que isto acaba levando o colaborador a desenvolver uma sensação de frustração. E, desmotivado, ele se tornará menos produtivo, menos criativo, menos engajado, fatos que aumentam o estresse, o absenteísmo, o presenteísmo, o turnover e as demissões.

                       Muitas empresas possuem um rol de benefícios que são oferecidos aos seus colaboradores e dependentes. Ótimo! Eles são importantes porque representam um “adicional” aos seus salários. Entretanto, eles não são considerados fatores motivacionais de retenção do colaborador.

Para Herzberg, os fatores motivacionais relacionados ao trabalho são:

• realização pessoal e profissional;
• reconhecimento;
• responsabilidade;
• desenvolvimento profissional;
• conteúdo do cargo;
• autonomia;
• criatividade e inovação;
• participação.

De todos estes, provavelmente o reconhecimento é um dos fatores mais importantes, senão o mais importante.

                    Na pesquisa realizada pela revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez./2011), o reconhecimento foi o segundo fator motivacional mais citado (12 %), ficando atrás apenas do “fazer o que gosta” (47 %).

                    Por isso, é de fundamental importância que as empresas olhem com muita atenção para este componente motivacional. Quando o colaborador tem reconhecido o seu esforço e o seu desempenho, a empresa estará adotando uma política que a fará crescer e ser reconhecida.

Muitas são as formas de se reconhecer o trabalho de um funcionário. Algumas incluem recompensas como aumento de salário, promoção, viagens, prêmios, bônus, etc.

Entretanto, pare, pense e reflita. Quanto vale:

• uma palavra;
• um gesto;
• uma postura;
• um olhar;
• um bilhete de agradecimento;
• enviar um e-mail ou um memorando aos escalões superiores,com cópia para o colaborador;
• ser convidado para uma reunião com a diretoria ou um encontro informal com o presidente da empresa.

Talvez, na grande maioria das vezes, uma recompensa não financeira acabe tendo muito mais valor para o colaborador.

                    Se uma empresa gasta milhões de reais com o conhecimento, investimento intelectual, ela, certamente, gastará muito pouco ou quase nada com o reconhecimento, investimento psicológico.

                      A união destes dois tipos de investimentos, de forma planejada e bem conduzida, certamente fará com que a empresa tenha sempre um lugar de destaque neste mundo globalizado.

Dinâmica de grupo de sensibilização para INTEGRAÇÃO e TRABALHO EM EQUIPE

(para dez participantes ou mais) Material necessário: rolo de barbante e balões coloridos. Esta dinâmica pode ser aplicada a qualquer tempo, preferencialmente com grupos de pessoas que já trabalham em uma equipe, favorecendo a integração entre os participantes.

·         Para iniciar a atividade, você, que irá atuar como facilitador desta dinâmica, deve orientar para que todos fiquem em pé, dispostos em uma roda, enquanto distribui um balão vazio para cada um.

·         Guarde um balão no seu bolso – ele será utilizado no decorrer da dinâmica. Faça, previamente, uma marca escrita neste balão para diferenciá-lo dos demais (você pode escrever a palavra “equilíbrio” nele).

·         Ao iniciar esta dinâmica, você deve comentar sobre como certos comportamentos negativos (impaciência, desconfiança, egoísmo, etc) impedem que uma equipe desenvolva todo o seu potencial como uma “rede integrada”, que deve buscar um objetivo comum, um equilíbrio de todos os interesses individuais.

·         A seguir, oriente aos participantes que encham seus balões, ao mesmo tempo que pensam que estão colocando dentro deles, ao soprarem, estes e outros comportamentos negativos. Os balões devem ser, após fechados, colocados no centro da roda, no chão.

·         Entregue o rolo de barbante para qualquer um dos participantes, orientando que, ao recebê-lo, quem recebe deve jogá-lo para outro colega, explicando o porquê da sua escolha – qualquer razão pode ser mencionada.

·         Ao jogar o rolo para outra pessoa, a primeira (que recebeu o barbante das suas mãos) deve segurar a ponta solta do rolo. A segunda pessoa que recebe o rolo deve segurar uma parte do barbante (de modo que fique esticado entre a 1ª e a 2ª pessoa) e jogar o rolo para outro colega da roda, igualmente explicando porque escolheu tal pessoa.

·         Esse passo é repetido até que todos os componentes da roda tenham sua parte do barbante. Estará formada, então, uma grande teia, como demonstrado na figura de exemplo:

·         O último integrante deve jogar o rolo para o primeiro membro que recebeu, “fechando a rede”.

·         Com a “rede fechada”, você deve comentar: “Cada indivíduo dessa roda é uma parte que forma um todo. Podemos comparar essas partes com os funcionários ou departamentos da nossa empresa. É importante perceber que essas partes estão interligadas, se comunicam, se interagem e dependem umas das outras para que o todo viva e funcione adequadamente. Essa é a essência de trabalhar em uma equipe. Quando atingimos esta condição, atingimos o equilíbrio. E podemos conquistar qualquer objetivo. Esta rede irá sustentar qualquer objetivo nosso, bem acima de qualquer comportamento ou sentimento negativo.”

·         Enquanto você comenta estas palavras, encha o balão que você guardou e coloque-o no centro da “teia”.

·         Prossiga, dizendo: “Esse balão, que está sendo sustentado pela nossa rede, representa o equilíbrio ideal resultante da interação de cada parte. Observem que para que o balão esteja perfeitamente equilibrado é importante que todas as partes colaborem entre si. Assim é tudo o que há ao nosso redor; tudo integra uma rede maior e igualmente é formado de “redes menores”. Nosso departamento, nossa empresa, nossa comunidade onde vivemos. Por exemplo: um átomo forma uma molécula, que forma uma célula, que forma um organismo vivo, que forma a parte viva de um planeta, que integra um sistema solar, que é uma parte de uma galáxia, que é integrante do Universo. E tudo isso, todos e partes, estão interdependentes numa totalidade harmônica e funcional, numa perpétua oscilação onde os todos e as partes se mantêm mutuamente.

·         A partir de agora, você deve tirar, da mão de cada um, o pedaço de barbante que a pessoa segura, deixando-o cair e, enquanto isso, continue a explicação do que está acontecendo: “Entretanto, movidos por interesses egoístas, onde as partes tentam se sobrepor por cima de outras, rompemos a harmonia da equipe. E o que acontece quando não há uma perfeita sinergia entre as partes do todo ou quando não há a colaboração de todas as partes? (nesse momento, você deve ter tirado o barbante das mãos de diversos integrantes e o balão, que você colocou no centro da teia, já está no chão). “Acontece o mesmo que aconteceu com esse balão: perde-se o equilíbrio do sistema até que ele desmorone e o nosso objetivo comum desaparece em meio a tantos comportamentos negativos.“

·         Neste momento, pegue o seu balão e continue, dizendo: “Ainda há tempo de recuperar o equilíbrio se todos resgatarem firmemente a sua parte do barbante. Do contrário, se demorarmos muito, pode ser tarde demais” (ao dizer isso, estoure o seu balão).

·         Para finalizar, comente que todos devem lutar para manter o equilíbrio da rede formada em uma equipe, incentivando-se mutuamente e substituindo os comportamentos que comprometem essa integração, por outros, mais coerentes e alinhados com a união entre todos.

·         Para encerrar, instrua a todos que se abracem, enquanto estouram todos os balões com os pés, com uma salva de palmas.  

Vídeo motivacional - campeão

Este é um vídeo que usamos muito em reuniões motivacionais, principalmente para equipes de vendas.

Vale a pena conferir.

Desafios a quem pretende liderar

Aos que ainda não são lideres, mas buscam um cargo de destaque, não há dúvidas que o primeiro desafio está na busca do autoconhecimento e do autodesenvolvimento. Primeiramente um líder deve desenvolver potencial e habilidades para executar seu trabalho, a cada dia novos desafios surgem e conquistas podem ser alcançadas de acordo com sua capacidade de administrar seu mundo real (VERGARA, 2009). “A abertura para o mundo globalizado implica o conhecimento do universo do mercado, dos clientes e da aprendizagem daquilo que os outros sabem fazer bem-feito” (SOTO, 2005, p. 240).

A partir daí, outro desafio é entender as pessoas de forma a influenciá-las a dar o melhor de si, ser presente e estar disponível sempre para administrar os conflitos sem tomá-los como algo pessoal ou confundir como incompetência. Isso faz com que as pessoas passem a confiar no líder, gerando assim uma relação de cumplicidade (HUNTER, 2006).

Vergara ainda destaca o desafio de superar os próprios medos e ajudar as pessoas para que superem os seus. A autora destaca que esses medos podem tornar as pessoas apáticas ou até mesmo agressivas. Outros sentimentos ruins, que devem ser controlados, de acordo com a interpretação de Vergara (2009), são a culpa e a inveja, que começam por destruir o emocional da pessoa.

Outro desafio é saber ouvir com tranqüilidade e aprender a negociar, como descreve Soto (2005, p. 240)

 “o modelo tradicional do chefe controlador e os empregados controlados já não funciona mais, é preciso passar de uma mentalidade de comando para a de um ambiente de responsabilidade”.

Sendo assim, o líder deve buscar ouvir não apenas o que as pessoas dizem, mas também como elas dizem, pois muitas vezes as pessoas se comunicam através de gestos e expressões (CHIAVENATO, 2004).

"A liderança requerida nesses novos tempos é um processo de construção do ser, e essa construção é de responsabilidade de cada pessoa" (VERGARA, 2009, p. 104). Sendo assim, quaando se opta por ser um líder deve-se viver a vida com plenitude e dignidade, de forma que as ações sejam valorizadas e dignas de serem seguidas.

Boa sorte!!

Liderança: O que leva uma equipe ao fracasso?

Ter uma equipe altamente eficaz é mais do que ter um grupo de pessoas, visto que o trabalho em equipe precisa ser planejado e elaborado. Já o insucesso de determinadas equipes acontece por uma série de fatores, dentre os quais podemos destacar:

1. Metas e objetivos mal definidos;

2. Responsabilidades mal definidas;

3. Falta de habilidades e conhecimento;

4. Ausência de treinamento;

5. Estilo de liderança e comportamentos;

6. Reuniões sem eficácia;

7. Ausência de reconhecimento;

8. Inibição ou individualismo.

Esses fatores, além de tornar a equipe menos eficaz, ocasionam alguns sintomas perceptíveis, tais como:

1. Atrasos, faltas e saídas;
2. Criticas à liderança e equipe;
3. Dominação;
4. Isolamento e desinteresse;
5. Conversas paralelas;
6. Falta de concentração;
7. Metas não cumpridas.

O problema não está na equipe, mas sim no líder.

Agora que já sabemos as características de uma equipe eficaz e quais os fatores de insucesso, vamos saber o que é necessário para ser um bom líder de equipe.

Um bom líder de equipe tem os seguintes comportamentos:

1. Identifica-se com a visão e missão da empresa;

2. Influencia positivamente;

3. Define metas capazes de serem alcançadas;

4. Esclarece funções e responsabilidades;

5. Promove a integração da equipe;

6. Contribui e apoia o desenvolvimento pessoal;

7. Adapta seu estilo de acordo com a pessoa e a tarefa.

             O bom líder de equipe, no contexto de Gestão de Pessoas é mais do que um administrador de pessoas e de recursos humanos. Ele precisa considerar seus funcionários como parceiros do negócio e gerar neles adesão aos objetivos, política e missão da organização. Para tanto o líder deve se identificar com a visão da empresa e gostar do que faz, pois assim passará confiança às outras pessoas. Ele age de modo que seus parceiros gostem do que fazem e sigam os rumos da empresa, garantindo que todos ganhem com isso.
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