O valor do conhecimento e do reconhecimento

Por Luiz Roberto Fava

                 Educação é um processo contínuo que vai desde o nascimento até a morte.

                Começamos aprendendo, inicialmente, com nossos pais; depois, com nossos professores; seguimos nos estágios superiores até o término de uma faculdade.

Jornada longa, cheia de altos e baixos que, ao concluí-la, enche de orgulho não só o formando, mas toda a sua família e seus amigos.

                 Quando este ciclo termina, eu, particularmente, digo que este é apenas o ciclo básico da formação da pessoa que se completou. Porque é a partir deste ponto que a coisa “pega fogo”.

                 Devemos ter em conta que a aquisição do conhecimento é algo que levaremos para o resto das nossas vidas, independentemente se iremos usá-lo no setor público, no setor privado ou como sendo um empreendedor.

                Jacob & Simão Filho (2010) afirmam que “o conhecimento científico e tecnológico, a difusão da tecnologia da informação e a grande competitividade no mercado, em função da globalização, são alguns fatores que ocasionam mudanças na sociedade, influenciando, sobremaneira, na gestão das empresas. A volatilidade do conteúdo é outro fator limitador que, muitas vezes, faz com que as organizações percam espaço no mercado em razão da premente necessidade de atualização na busca de melhores produtos/serviços competitivos em face dos seus concorrentes.

                 E, justamente para enfrentar a competição existente no mundo globalizado, as empresas devem investir maciçamente na atualização dos seus colaboradores, não importando a forma pela qual este conhecimento será adquirido:

a - através de bolsas de estudo (parciais ou totais) para cursos de duração mais longa, como MBA, especialização, mestrado ou doutorado;

b - parcerias com instituições de ensino para o fornecimento de cursos específicos de duração mais curta;

c - criação, na própria empresa, de uma universidade corporativa;

d - através dos próprios colaboradores através da educação informal.

                 Tudo isto tem um único objetivo: preparar e desenvolver os colaboradores para atender as necessidades da empresa em cada área específica.

                 A aplicação prática dos conhecimentos adquiridos tornar-se-á um aspecto fundamental onde todos ganham:

a - ganha o colaborador, pois este adquire mais conteúdo para o seu desenvolvimento, o que poderá render-lhe promoções futuras e aumento fo de salário;

b - ganha a empresa, pois contará sempre com profissionais mais bem preparados, mais engajados, mais motivados, com melhor desempenho (maior produtividade) e baixo turnover.

E isto não é de se estranhar, tendo em vista os resultados apresentados pelo Kelly Global Work/Force Index (2010) no que diz respeito sobre quais benefícios são mais importantes, além do salário:

Ao se analisar estes dados, salta aos olhos que o item treinamento foi o mais citado para as tres gerações. Ou seja, o papel da empresa é importantíssimo para capacitar cada vez mais os seus colaboradores, tendo em vista que, no Brasil, a educação, como um todo, ainda é muito deficitária, desde o nível básico, até o nível universitário. Apenas um exemplo: o Brasil forma, por ano, 40000 engenheiros; já a China forma 600000 engenheiros no mesmo período.

                     Talvez, por isso, o investimento e o crescimento na área de T & D, no Brasil, vem sendo muito maior quando comparada com os dados encontrados nos Estados Unidos e zona do euro, como mostram os resultados da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento em parceria com a Consultoria MOT e publicados na revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez., 2011).

Em relação ao custo per capita, a pesquisa FEA-USP mostrou que, em média, são investidos R$ 1586,00 por colaborador/ano, enquanto que a pesquisa ABTD-MOT mostrou que o valor médio investido foi de R$ 3627,00 por colaborador/ano.

                  Convem lembrar, aqui, as palavras de Derek Bok, reitor da Universidade de Harvard (1971-1991) sobre o investimento no ensino: “se você acha a educação cara, experimente a ignorância”.

                  Mas se o investimento no conhecimento tem sido um tema prioritário no mundo globalizado, responda à pergunta: quanto tem sido investido no reconhecimento?

Se existe algo que faz aumentar a auto-estima do Ser Humano, este algo se chama reconhecimento. As pessoas gostam de ser reconhecidas por aquilo que fazem, principalmente com relação ao trabalho.

                   Para Mario Cesar Ferreira, “trabalhar não é apenas colocar o corpo a serviço das tarefas que operacionalizam a missão da empresa. É muito mais do que isso. Trabalhar requer investimento psicológico significativo que funde razão e afeto, entrelaça cognição e sentimento. Mas este investimento psicológico individual nos ambientes de trabalho só se completa e assume significado pessoal pleno se ele vem acompanhado do reconhecimento profissional”.

                   

 Certamente você já deve ter escutado frases do tipo:

       

• “parece que eu não existo para a empresa”;
• “fazer melhor para que, se não sou reconhecido?”
• “vivo fazendo hora extra para nada”;
• “para que me matar de trabalhar se é o chefe que recebe os louros?”
• "para empresa, eu sou apenas mais um".

Estas frases, e outras mais, caracterizam a falta de reconhecimento.

                       E é óbvio que isto acaba levando o colaborador a desenvolver uma sensação de frustração. E, desmotivado, ele se tornará menos produtivo, menos criativo, menos engajado, fatos que aumentam o estresse, o absenteísmo, o presenteísmo, o turnover e as demissões.

                       Muitas empresas possuem um rol de benefícios que são oferecidos aos seus colaboradores e dependentes. Ótimo! Eles são importantes porque representam um “adicional” aos seus salários. Entretanto, eles não são considerados fatores motivacionais de retenção do colaborador.

Para Herzberg, os fatores motivacionais relacionados ao trabalho são:

• realização pessoal e profissional;
• reconhecimento;
• responsabilidade;
• desenvolvimento profissional;
• conteúdo do cargo;
• autonomia;
• criatividade e inovação;
• participação.

De todos estes, provavelmente o reconhecimento é um dos fatores mais importantes, senão o mais importante.

                    Na pesquisa realizada pela revista Melhor – Gestão de Pessoas (dez./2011), o reconhecimento foi o segundo fator motivacional mais citado (12 %), ficando atrás apenas do “fazer o que gosta” (47 %).

                    Por isso, é de fundamental importância que as empresas olhem com muita atenção para este componente motivacional. Quando o colaborador tem reconhecido o seu esforço e o seu desempenho, a empresa estará adotando uma política que a fará crescer e ser reconhecida.

Muitas são as formas de se reconhecer o trabalho de um funcionário. Algumas incluem recompensas como aumento de salário, promoção, viagens, prêmios, bônus, etc.

Entretanto, pare, pense e reflita. Quanto vale:

• uma palavra;
• um gesto;
• uma postura;
• um olhar;
• um bilhete de agradecimento;
• enviar um e-mail ou um memorando aos escalões superiores,com cópia para o colaborador;
• ser convidado para uma reunião com a diretoria ou um encontro informal com o presidente da empresa.

Talvez, na grande maioria das vezes, uma recompensa não financeira acabe tendo muito mais valor para o colaborador.

                    Se uma empresa gasta milhões de reais com o conhecimento, investimento intelectual, ela, certamente, gastará muito pouco ou quase nada com o reconhecimento, investimento psicológico.

                      A união destes dois tipos de investimentos, de forma planejada e bem conduzida, certamente fará com que a empresa tenha sempre um lugar de destaque neste mundo globalizado.